Foto af Brooke Cagle på Unsplash

Hvordan man kan være en proaktiv ny medarbejder

Tag ansvaret for din egen onboarding-oplevelse og få hurtigere succes

I de sidste 17 år har jeg haft otte nye job i fem stater og et andet land.

Jeg har en masse erfaring med at være den nye medarbejder. Mine hurtige jobændringer har været resultatet af kaskaderende livsændringer. Alle disse overgange var vanskelige. At genstarte livet på et nyt sted tager en masse energi. Men fordi jeg igen og igen bliver kastet ud i nye job, har jeg haft muligheden for at lære præcist, hvordan jeg hurtigt og effektivt kan komme ind i en ny rolle.

Hvad betyder det? Det betyder, at i stedet for at stole på min nye arbejdsplads for at introducere og integrere mig godt, har jeg lært at tage ansvaret for min egen onboarding.

Ifølge Society for Human Resource Management

Onboarding af nye medarbejdere er processen med at integrere en ny medarbejder med en virksomhed og dens kultur, samt at få en ny leje af de værktøjer og oplysninger, der er nødvendige for at blive et produktivt medlem af teamet.

God onboarding er vigtig. Heldigvis er jeg klar over, at jeg ikke er fuldstændig undergivet min arbejdsgiver i denne henseende. Hvis de har planlagt en formel træning for mig, fantastisk. Men hvis der er huller i deres proces, har jeg udviklet mine egne metoder til self-onboarding for at sikre, at overgangen går mere problemfrit, og at jeg hurtigt tiltræder mit nye job.

Hvis du er proaktiv med at styre din egen onboarding-oplevelse, har du en bedre oplevelse selv, men du vil også være i stand til at yde bidrag til dit nye team hurtigere - og blive anerkendt for det.

Af bekvemmeligheds skyld er her også en klikbar indholdsfortegnelse. (Links nedenfor fungerer, hvis du læser i en browser, men ikke hvis du læser i appen.)

Tre fokusområder
Organisatorisk onboarding
Forudse detaljerne om den første dag
Fang visionen
Lær sproget
Teknisk Onboarding
Vær ærlig overfor det, du ved ... og spørg efter, hvad du har brug for
Opret nogle tidlige sejre
Social onboarding
Introduktioner: Det handler ikke om, at du møder mennesker, det handler om, at alle andre møder dig
Få en ven
Få frokost
At være proaktiv er styrkende

Tre fokusområder

I en Harvard Business Review-artikel diskuterer Ron Carucci betydningen af ​​at ombordstille medarbejdere, hvis du vil have dem til at holde sig fast. Han ser onboarding-processen som at have tre centrale områder: organisatorisk, teknisk og socialt.

Efter min erfaring som konsulent for Fortune 500-virksomheder har jeg fundet ud af, at de mest effektive organisationer, der er ombord på nye ansættelser, i løbet af deres første år - deres mest sårbare periode - og fokuserer på tre centrale dimensioner: den organisatoriske, den tekniske og det sociale. Ved at bruge denne integrerede tilgang tillader de deres ansatte at blive og trives.

Jeg synes, dette er en nyttig måde at nærme sig onboarding-oplevelsen. Hvis de mest effektive organisationer fokuserer på disse tre områder, bør proaktive nye medarbejdere gøre det samme.

Organisatorisk onboarding

Forudse detaljerne om den første dag

Kender du den følelse, du har natten før du begynder på et nyt job? Du ved, at der kommer en million kasser til at krydser den næste dag. Du ønsker ikke at glemme noget vigtigt.

Hvis din nye arbejdsgiver ikke allerede har sendt dig en onboarding-checkliste, kan du lave din egen.

Foto af Glenn Carstens-Peters på Unsplash

Der er visse ting, jeg vil vide, før jeg starter min første dag. Spørgsmålene øverst på min liste er:

Hvem er jeg i møde med, når jeg ankommer? Hvad tid?

Denne person kan være din nye chef, men ofte vil det være en personel eller et teammedlem, du vil arbejde tæt sammen med. Én gang skulle jeg møde en vejleder min første dag. Jeg antog, at denne person var en mand, da jeg læste deres navn, men opdagede, at de faktisk var en kvinde, da jeg mødte dem personligt! Nu prøver jeg at undgå det akavede chok ved at placere deres personalebillede på virksomhedens websted forud for tiden.

Det er også nyttigt at finde ud af, hvornår din nye arbejdsgiver ønsker, at du ankommer. Nogle mennesker vil have dig til at dukke op straks i begyndelsen af ​​arbejdsdagen. Andre vil måske være i stand til at kontrollere deres e-mail og slå sig ned, inden du ankommer midt på morgenen.

Hvor skal jeg hen?

For at undgå fejlen ved at være sent på den første dag er det vigtigt at spørge om parkering og kørselsvejledning til bygningen. Hvis det er et stort campus med flere bygninger, kan det være meget forvirrende at finde ud af, hvilken dør der skal ind. Alternativt, hvis du planlægger at tage offentlig transport, er det fordelagtigt at spørge, hvordan du kommer til mødestedet fra dit afleveringssted.

Hvad skal jeg medbringe? Hvad skal jeg tage på?

Ideelt set sender din arbejdsgiver nyt lejepapir til dig for at udfylde, før du ankommer. Derudover har du næsten altid brug for flere former for identifikation, f.eks. Et kørekort og social sikringskort til skatteformularer og en blank check for at få direkte indskud oprettet.

Foto af Kyle Glenn på Unsplash

Ud over at sikre dig, at du er klædt professionelt og i overensstemmelse med enhver påklædningskode, kan du overveje, at dit foto muligvis bliver taget til et ID-kort den første dag. Disse fotos bruges også ofte til personalebilleder på et websted. Dette betyder naturligvis mere end nogle andre. Normalt prøver jeg at undgå at bære blåt, fordi det ofte bruges som baggrundsfarve til hovedskud. Dette er en lektion, jeg lærte på den hårde måde, da jeg gik for at få et ID og bare var tilfældigvis iført en jakke, der var nøjagtigt den samme blå som baggrunden. Jeg endte med at se ud som et flydende hoved!

Fang visionen

En del af organisatorisk onboarding er at forstå virksomhedens brand og historie.

Benyt lejligheden i din første uge til at spørge om virksomhedens historie og visionen for, hvor det skal. Forhåbentlig har virksomhedens websted nogle oplysninger, som du kan læse, før du ankommer. Intet er dog bedre end at høre historien fra første hånd.

Denne sidste december havde vores firma sit årlige møde, og personale fra alle regionale kontorer mødtes. Virksomheden fejrede sit tredive jubilæum. På åbningsarrangementet holdt stifterne en præsentation af virksomhedens historie, hvor de viste billeder af, hvordan det havde udviklet sig fra begyndelsen i en lille murstensbygning uden vinduer til en virksomhed, der arbejdede over Sydøst med ca. 100 ansatte. Det var oplysende. Deres lidenskab og stolthed var smitsom, og jeg følte mig stolt over at være en del af denne arv.

Det fik mig til at ønske, at jeg havde spurgt om virksomhedens baghistorie og vision før. At stille sådanne spørgsmål handler om mere end at uddanne dig selv. Det viser din vilje til at engagere sig på et dybere niveau. Det viser, at du er interesseret i virksomhedens succes, ikke kun din succes inden for det.

Lær sproget

En del af at blive integreret i en ny kontorkultur er at lære ny terminologi. Da jeg skiftede fra at arbejde på et museum i Honolulu til at arbejde for et konsulentfirma i Phoenix, havde jeg meget at indhente. Jeg arbejdede stadig inden for mit felt - arkæologi - men i en meget anden sammenhæng. Jeg hørte folk bruge akronymer og vidste ikke hvad de sagde. Så jeg var nødt til at lære dem, hvad enten de handlede om kontraktstyper, klienttyper, procedurer eller kurationsprocesser.

Som med ethvert sprog tager læring tid - men der er praksis, du kan anvende for at få det til at gå hurtigere. Vær ikke bange for at stille spørgsmål. Hvis du ikke forstår et akronym, så spørg. Spørg straks. Hvis du ikke spørger med det samme, kan du gå glip af betydningen af ​​resten af ​​samtalen.

Jeg bar en notepad og en pen rundt med mig de første par måneder i min nye position. På den måde kunne jeg notere notater i samtalen, når de kom til mig eller umiddelbart bagefter, så jeg glemte det ikke.

Ved mit skrivebord transporterede jeg disse skriblerier til et dokument på min computer. Da jeg indtastede nye oplysninger, organiserede jeg dem i kategorier. Dette blev i det væsentlige en organisatorisk ordliste, som jeg kunne henvise til senere efter behov. Desuden forstærkede skrivningen af ​​oplysningerne to gange (på min notesblok og derefter i et computerdokument) koncepterne i min hjerne.

En uforudset fordel ved denne praksis var, at jeg senere, da jeg blev manager, kunne udskrive ordlisten til mine nyansatte. Det reddede dem fra at skulle gentage processen og blev et nyttigt onboarding-værktøj for andre ledere.

Teknisk Onboarding

Vær ærlig overfor det, du ikke ved ... og spørg efter, hvad du har brug for

Nogle virksomheder har formaliseret organisatorisk og teknisk træning for at få nye medarbejdere i gang. Andre gange skal du tage ansvaret for din egen personlige udvikling.

I mit nuværende job er jeg et team af et. Virksomheden skabte jobbet for mig. Jeg blev hyret til at guide den gennem en digital transformation af dens forretning og udvikle de værktøjer, den skulle have brug for. Jeg vidste, at dette betød, at der ikke ville være firmahåndbøger til at forberede vejen.

Efter at have undersøgt software og interviewet personale, kom jeg med en plan. Derefter bad jeg om de værktøjer, jeg havde brug for, for at få succes. Disse værktøjer omfattede en offsite-konsulent til at hjælpe mig med at løse tekniske problemer, et abonnement på læringsværktøjer som Lynda.com og Harvard Business Review og adgang til en teknisk konference, hvor jeg kunne lære af det bedste.

Foto af Adeolu Eletu på Unsplash

Pointen er, at du ikke behøver at foregive at vide alt. Du kan indrømme, at du har brug for flere ressourcer for at få succes på dit job. Lav en prioriteret liste over, hvad du har brug for, og par det sammen med en forklaring på, hvordan du tror, ​​at hver ressource vil hjælpe dig med at få succes på dit job. Selv hvis du ikke får alt, vil din chef sandsynligvis blive imponeret over, at du tog initiativet.

Opret nogle tidlige sejre

For at føle, at du vinder trækkraft i det nye job (både for dig selv og din arbejdsgiver), kan du med vilje oprette tidlige gevinster. Gør dette ved at oprette kortsigtede mål. 60 procent af virksomhederne rapporterer, at de ikke sætter kortsigtede mål for nye ansættelser. Men ved at vide, hvorfor du blev ansat, din jobbeskrivelse og dine personlige mål, kan du henvende dig til din chef med et-, tre- og seks måneders mål.

Foto af Isaac Smith på Unsplash

Jeg blev ansat for min rolle som digital transformer i august 2017. I slutningen af ​​september havde jeg præsenteret en plan for bestyrelsen for den sti, jeg ville gå. Dette omfattede kortsigtede mål, som jeg forventede at nå, såsom specifikke emner som "Ved udgangen af ​​året vil jeg udvikle det indledende sæt databaser, som vores arkitektoniske historikere kan bruge på iPads" og "Jeg vil have et 10-minutters minut responstid på problemer. ”

Det er ikke let at komme med de tidlige kortsigtede mål. I dette tilfælde lavede jeg en masse software-undersøgelser og interviews med personalet for at bestemme den bedste vej frem, og så forbandt jeg denne sti med virksomhedens vision. Resultatet var flere målbare mål for året. Disse mål var realistiske og gjorde det muligt for os at opnå nogle ”lette gevinster” tidligt.

Nogle virksomheder har en formel evaluering af resultaterne, mens andre foretrækker en kontinuerlig evalueringstilgang. Dine kortvarige mål er muligvis ikke knyttet til disse virksomhedsanmeldelser. De kunne være så enkle som "Ved udgangen af ​​min første måned vil jeg være i stand til uafhængigt at køre X-, Y- og Z-rapporter" eller "I den sjette måned vil jeg have udviklet et sæt mål og KPI'er for afdelingen. ”

Opret muligheder for at lykkes ved at kommunikere dine kortsigtede mål til din chef, og vind derefter en tidlig sejr ved at nå dem.

Social onboarding

Introduktioner: Det handler ikke om, at du møder mennesker, det handler om, at alle andre møder dig

En ny medarbejder blandes ofte rundt til flere afdelinger og bygninger og introduceres for enhver person, som han eller hun kan interagere med. Lad os være ærlige: Ingen kan huske alle disse navne. Men her er twist: Ingen forventer, at du husker dem. Belast dig ikke med forventningen om, at du vil.

Det egentlige punkt med masseintroduktioner er at vise eksisterende medarbejdere den nye person - ”Hej alle sammen! Dette er så og det. ”Det handler ikke om, at du møder mennesker, det handler om, at alle andre møder dig.

Det er en ændring i opfattelsen. Jeg kan måske ikke huske nogens navn, men jeg vil have, at de skal have et positivt første møde med mig. Jeg taler simpelthen om at være selvsikker, stå lige op, ryste hænder fast og smile. Hvis øjeblikket tillader det, vil jeg gerne spørge folk, hvor længe de har været i virksomheden, deres rolle og hvilke projekter de arbejder på.

Foto af rawpixel på Unsplash

Målet er at være venlig, selvsikker og interesseret i den anden person. Dette er ikke tid til at være ordlig eller påtrængende. Hvis nogen tydeligvis har travlt, er den bedste måde at respektere ham eller hende på at komme tilbage på et andet tidspunkt.

Hvis folk har et positivt førsteindtryk af dig, starter du med en fordel.

Få en ven

Normalt på den første dag af et nyt job begynder jeg morgenen med at møde og chatte med min nye chef. Men efter en periode med introduktioner og orientering slipper chefen mig af på mit nye kontor for at begynde at akklimatisere. Uundgåeligt har jeg til sidst spørgsmål, selvom de bare er "Hvor er toilettet?" Eller "Hvordan konfigurerer jeg min voicemail?"

Hvis der ikke er en klar ansættelsesleder, som jeg kan tale med, prøver jeg at finde en kontorfunktion til at være en "kompis." Dette er ikke en officiel ting. Det er bare at være opmærksom på at finde en venlig person den første dag. Jeg har fundet, at den bedste måde at gøre dette på er at være opmærksom, når jeg bliver introduceret for kolleger i mit team eller i nærheden af ​​mit kontor. Derefter noterer jeg mig de særligt venlige mennesker.

Senere, når et spørgsmål dukker op, vil jeg gå til den person og sige: ”Hej! Undskyld at afbryde dit arbejde, men har du noget imod at besvare et spørgsmål til mig? ”Efter at have fået svaret, takker jeg ham eller hende og følger op med,” Da jeg lige kommer op på mine fødder her, ville det være okay, hvis jeg kom til dig med andre spørgsmål, når de dukker op? Jeg vil virkelig sætte pris på at blive peget i den rigtige retning. ”

At fortælle den person, at du bare ønsker at være "peget i den rigtige retning", tager ansvaret for at kende alle svarene fra ham eller hende. Hvis han eller hun ikke ved svaret, kan han eller hun henvise dig til en anden, der kan hjælpe.

Foto af Sander Dalhuisen på Unsplash

Få frokost

En af de bedste måder at føle sig tilknyttet til dine kolleger er ved at binde i afslappet social tid. Den nemmeste måde at gøre det på under arbejdsdagen er at tage kaffe eller frokost sammen. Jeg synes, det bedste tidspunkt at samles er i løbet af den første uge på jobbet, ideelt set den første dag. Hvis du imidlertid savner dette vindue, skal du ikke svede det. Bare prøv at nå ud så tidligt som muligt.

Efter at jeg har identificeret en venlig "kompis" eller flere holdmedlemmer, spørger jeg, om de vil have frokost. Det er svært for folk at sige nej til den nye person! Normalt er nogen interesseret og tilgængelig. At vente på at blive inkluderet er en meget længere vej til klæbning end at være personen til at indlede.

Jeg prøver også at gøre det første frokoststed til et afslappet sted, som en pizza- eller burgerrestaurant. Af en eller anden grund gør det folk mere afslappede, og det er lettere at have normale samtaler.

Der er selvfølgelig ingen perfekt formel til at opbygge forhold til dine kolleger. Social onboarding er kompleks. Afhængig af din rolle i virksomheden (Er du supportpersonale? Iværksætter du store ændringer?) Kan du blive modtaget anderledes. Min rolle i digital transformation betyder, at jeg skaber kulturændringer i virksomheden, hvilket kan være smertefuldt for nogle mennesker. Det er okay. Jeg tvinger ikke folk til at lide mig. Jeg vælger at være venlig, åben og engagerende. Når alt kommer til alt er jeg kun ansvarlig for mig selv. Men disse egenskaber har en tendens til at blødgøre mennesker og bygge broer, der går langt i retning af dannelse af sociale forbindelser.

At være proaktiv er styrkende

Jo mere jeg læner mig ind i denne praksis, desto hurtigere føler jeg mig bemyndiget til at gøre mit nye job. Det er forbløffende, hvor meget selvtillid handlingen med at være proaktiv giver mig! Denne tillid betyder produktivitet.

Al denne praksis vil styrke de positive måder, som andre ser dig også. Ved at engagere sig i dem demonstrerer du, at du er investeret i dit arbejde, ikke kun en der dukker op. Tidligere har mine ledere beskrevet mig som "uafhængig", "en selvstarter," "motiveret" og nogen med "en kærlighed til livet." Jeg tror, ​​at alle disse kommer ned på at være proaktive på arbejdspladsen.

Den bedste grund til at være proaktiv er, at du får gavn af det og føler dig mere selvsikker i dine første par uger på jobbet. Jo mere du tager initiativ, engagerer dig på en venlig måde, beder om, hvad du har brug for, og bekymrer dig om virksomhedens succes, desto mere sandsynligt er det, at du i sidste ende vil udføre bedre arbejde og føle dig bedre til at gøre det.