Sådan bygges højtydende, selvstyrede hold

For dem af jer, der måske ved lidt om mig, ved I, at jeg er ekstremt lidenskabelig med formålet og den ubestridelige rolle, det spiller i organisationers vækst og succes.

I mange år har jeg undersøgt, studeret og hjulpet virksomheder med at omdanne til formålsdrevne organisationer, der ønsker at tjene alle de fordele, som formålet kan medføre. Ligesom mange virksomheder ønsker de branchens førende strategi og innovation, en konkurrencefordel, operationel smidighed og effektivitet, øget markedsandel, mere mangfoldighed i deres arbejdsstyrke, gladere og mere engagerede medarbejdere, loyalitet og fortaler fra deres kunder og i sidste ende en stigning i profit .

Selvom formålet ikke er den eneste komponent, der vil støtte organisationer i at opnå holdbarhed og succes, er det en af ​​de mest betydningsfulde. Formål er bindevæv og yngleplads til alle disse ting.

Her er nogle data, der kan bevise det:

Og der er faktisk en målstyret ramme, der kan hjælpe dig med at bringe holdbarhed og vækst - ikke kun til din marketingindsats, men til din organisation som helhed. Rammerne involverer formål, mennesker og løfte.

Grundlæggende lærer rammen, hvordan formålet skal leve i kernen af ​​forretningsmodellen, ikke som en marketingtaktik, virksomhedernes sociale ansvar eller andet engangsprogram. At din organisation skal køre fra et kunde- og medarbejdercentralt sted, hvilket betyder at implementere metoder til kontinuerligt at tale med kunder og medarbejdere ansigt til ansigt, ikke kun gennem digitale værktøjer. Og til sidst skal disse organisationer lære at leve deres formål i deres daglige handlinger, så det ikke kun er nogle ord, der er stencilerede på væggen i et konferencesal eller i et ombordværende dokument. Du behøver ikke være perfekt, men du skal være autentisk, ægte og menneskelig.

Faktum er, at hvis du ønsker at tjene og beholde dine kunder og ansatte og opbygge et samfund af loyale talsmænd, der vil støtte dig og fortælle deres venner om dig, kan du ikke bare fokusere din indsats på, hvordan din virksomhed er emballeres. Du skal også investere i, hvem din virksomhed er.

Men samtalen om formål og den rolle, den spiller i væksten af ​​organisationer, skal være mindre om 'hvorfor' og mere om 'hvordan'.

Fordelene ved en målstyret tilgang til vækst er ikke en ny samtale. Vi har haft det i årtier. Og sandt, hvis virksomheder ikke allerede har hvorfor-samtalen, hænger de bagud.

Vi er nødt til at have en dybere samtale om 'hvordan', så flere virksomheder har en køreplan for transformation.

Fordi virksomheder ikke kan løse de problemer, de står overfor i dag med en større investering i deres markedsføring eller ved at tilføje flere værktøjer og teknologi til blandingen.

Med målrettede og højt fungerende teams kan virksomheder bygge adaptive, menneskelige, lydhøre organisationer, der kan håndtere den verden, de står overfor.

At bringe formål levende i den daglige adfærd i din organisation er de rigtige ting, som dine teams har brug for for faktisk at nå dit formål. Selv hvis du ikke har magten til at udvikle hele din organisation, kan du starte i det små med bare dit team. At opbygge højtydende, selvstyrede teams kræver selvbevidsthed, tillid og sårbarhed og samhørighed.

Det arbejde, jeg laver, er i org designrummet. Det er en fancy måde at sige, at jeg støtter store virksomheder i at nå deres mål ved at hjælpe deres ledere og teams med at lære at arbejde - anderledes og sammen - bedre. Mange gange tror lederne i disse organisationer, at transformation får deres folk til at lære tip og tricks, så de kan bevæge sig hurtigere og gøre mere. Men sandheden er, at målstyret transformation starter med at åbne de mennesker, der kører systemerne.

Transformation er vanskelig, fordi både systemerne og menneskene i en organisation skal skifte for at ændringer kan ske. Jeg har lært, at dette kan være en usikker dans. Hvis folket er villige til at genoverveje deres tankesæt, praktisere ny adfærd og omfavne en mere tilpasningsfuld måde at arbejde og være sammen med deres kolleger på, men systemet flexerer ikke eller kaster bureaukratisk vægt, vil ændringer stoppe. Og så meget som systemet skal åbne for at lade alternative veje banes og omdanne organisationen, er det folk, der har nøglen.

Og disse mennesker er ikke kun den rolle, de blev ansat til at udføre, de er følelsesmæssige væsener. Hvis vi ikke giver menneskerne på vores teams selvbevidsthedsværktøjer, der hjælper dem med bedre at forstå sig selv og deres medarbejdere, betyder det ikke noget, hvor meget vi ændrer systemerne. Vi vinder aldrig.

Hvis dit team er villig til at gøre arbejdet, vil selvbevidsthed støtte dem til at blive et bedre team.

Et af de bedste værktøjer til selvbevidsthed, jeg har set, er fra Conscious Leadership Group og det kaldes Drama Triangle:

Målet med dette værktøj er ikke at have en konkurrence med dit team om, hvem der kan komme over linjen hurtigst. Målet er at lære at dyrke selvbevidsthed.

Nogle af de samtaler, du kan have med dit team om dette værktøj, er opmærksomme på, hvad der sætter dem ned under linjeadfærd? Måske er det et møde, de ikke ønsker at være på, eller at de skal gennemføre en beslutning, de ikke er enige i, og som får dem til at føle, at de ikke har kontrol.

Hvis du kan lære dit team at være opmærksom på de følelser, de har, når de leder op til eller under disse triggerbegivenheder over tid, vil de være i stand til at genkende, når de har brug for at begynde at træffe et andet valg med deres opførsel.

For når du er under linjen, er du stort set i en temmelig magtesløs position, og det placerer dit team intetsteds. Så for at begynde at bevæge sig tættere på at være over linjen, kan du prøve disse ting:

  1. Navn det
    Bemærk, at du reagerer på en af ​​de ting, der udløser dig og være villig til at sige det højt. Bare at navngive det og kalde dig selv for at sige, ”Mand, jeg er seriøst under linjen lige nu,” frigiver presset og hjælper med at bevæge dig tættere på over linjen og være klar til at være kreativ og samarbejdende med dit team.
  2. Gå til undring og nysgerrighed
    I det øjeblik du har lyst til at være under linjen, kan du skifte fra at skubbe til din dagsorden til forundring og nysgerrighed. Som "Jeg spekulerer på, hvorfor min chef pludselig sagde, at vi er nødt til at foretage denne ændring. Måske skete der noget, som jeg ikke kender til? ”ELLER” Jeg spekulerer på, om jeg kan gå en hurtig tur inden det møde, som jeg ikke ser frem til, da jeg sidder meget i dag. ”Skiftende til at undre og nysgerrighed skifter fra dom til empati og sætter dig på et bedre sted
  3. Skift din kropsholdning eller ånde vejret
     Hvis du ikke kan undskylde dig selv eller komme ud på en gåtur, skal du bevæge dig i dit sæde eller jorden dig selv i rummet. Føl dine fødder røre ved gulvet, din mave bevæger sig ind og ud, mens du indånder, ryggen står lodret i din stol, eller tag 10 dybe indåndinger. Reaktioner kan forværres af historier, vi opbygger i vores hoveder, som muligvis kræver en ærlig 1: 1-samtale med nogen. Men før det, tag en åndedrag.
  4. Antag positiv hensigt
    Antag altid positiv hensigt, og at den anden person gør det bedst, de kan, med det, de har. Prøv ikke at opbygge en historie, der ikke er sandt.
  5. Fokuser på dig
    Til sidst skal du altid fokusere på, hvad du kan kontrollere. Du kan kontrollere din opmærksomhed, din opførsel og dine valg. Det handler mindre om, hvordan kan jeg have ret eller vinde et argument og mere om, hvad du vil have, at resultatet skal være.

Drama-trekanten (eller over / under linieværktøjet) er et episk fundament for selvbevidsthed. Når du introducerer dette koncept til dit team, kan du også binde det til indtjekningsrunder i begyndelsen af ​​dine møder.

Afholder du i øjeblikket indtjekningsrunder på møder i din virksomhed? Indtjekningsrunder er et simpelt værktøj, hvor du bruger 2 minutter i begyndelsen af ​​et møde på at gå rundt i rummet og give alle muligheden for at besvare spørgsmålet: “Hvad har din opmærksomhed?” Dette hjælper dig med at læse om værelse, før du starter et møde. Det giver også alle i rummet mulighed for at få en stemme og føle sig hørt, inden du kommer i gang.

Hvis du vil gå lidt dybere og øve dig selvbevidsthed under dine check-ins, kan du prøve dette værktøj fra Reboot.

Med dette indtjekningsværktøj kan farverne rødt, gult og grønt bruges som en måde at kommunikere, hvad du måtte have med på mødet, og hvordan det påvirker, hvordan du vises. Når du vejer ind i begyndelsen af ​​mødet, har du muligheden for at identificere, om du er grøn og fuldt ud til stede - hvilket betyder, at du arbejder over linjen, klar og villig til at engagere dig og samarbejde. Hvis du er gul - måske har du lige modtaget et hårdt telefonopkald, eller haft en hård samtale eller møde lige før du gik ind i et. Hvis du er rød - og i dette tilfælde er der noget, du er nødt til at tage sig af enten professionelt eller personlig - hører du sandsynligvis ikke til dette møde, da du i det væsentlige ville være værdiløs, hvis du blev.

Når alle tjekker ind, er der ikke behov for nogen reaktion på indtjekningen. Formålet er blot at anerkende, hvad alle bringer med sig ind i rummet og måske anvende lidt empati. Men forstå også, at det, du bærer, ikke kun påvirker, hvordan du dukker op, men det påvirker også dit team. At give folk mulighed for at knytte deres indtjekning til en farve hjælper dem med at opbygge selvbevidsthed og lærer dem at være opmærksomme på, hvordan de konsekvent vises.

I et stykke tid var jeg i en peer group-cirkel med Reboot, og jeg indså, efter at vi havde haft check-ins i godt over en måned, at min indtjekning altid var gul. Jeg indså, at hver gang jeg kom til et af vores møder - eller møder i mit firma - at jeg altid havde noget med mig, der ikke havde noget at gøre med, hvordan jeg faktisk følte det i nuet. Det tog mig lidt tid at indse, at dette var et valg. At jeg konstant kan vælge at bære den bagage med mig, eller jeg kunne beslutte at være til stede og komme med hele mig selv, uanset hvor jeg er. Det var et stort vågne øjeblik for mig, og det kræver en masse daglig praksis at gøre dette, og at jeg ikke behøver at straffe mig selv ved at bære tingene rundt.

En yderligere selvbevidsthed, der er kraftfuld for dit højtydende team, er et personlig visionerende værktøj. Det er en rigtig enkel øvelse, der hjælper dit team med at identificere, hvad de virkelig ønsker i deres liv - både personligt og professionelt - og forstå, hvordan det stemmer overens med virksomhedens formål. Endnu mere er det en måde at kommunikere, hvordan teamet kan støtte dem i at udføre deres vision.

Dette er et visionerende værktøj, som jeg lærte af Paterson, og det fungerer i 3 faser ved at stille 3 spørgsmål: Hvor er du i dag? Hvor skal du hen? og hvordan kommer du dertil? Disse spørgsmål kan besvares både personligt og professionelt.

  1. Hvor er du i dag?
    Med spørgsmålet 'hvor er du i dag?', Beder du dit team om at observere deres nuværende virkelighed. Da deres arbejdsliv ikke rigtig adskiller sig fra deres personlige liv, kan de overveje alt det gode, de kunne lide mere af, og alt det, de gerne vil have, var anderledes.
  2. Hvor skal du hen?
    'Hvor skal du hen' kræver, at dit team drømmer lidt. De kan forestille sig, at det er 6–12 måneder fra nu af, og de har gjort det op på dette bjerge. De har opnået alle de ting, de ønskede, og nu kan de se resultaterne. Hvordan ser denne fremtidige stat ud for dem?
  3. Hvordan kommer du dertil?
    Det sidste spørgsmål om øvelsen er 'hvordan vil du komme dertil?' Dette kræver noget taktisk arbejde, hvor alle de trin, der er nødvendige for virkelig at nå denne vision, nedbrydes. De har muligvis brug for støtte fra deres team for at finde ud af dette, og nogle af handlingerne bliver ikke klare, før de begynder deres rejse.

Pointen med denne øvelse er at hjælpe hvert af dine teammedlemmer med at være opmærksomme på, hvad de virkelig ønsker i deres liv og derefter identificere, hvordan de vil gå videre med at nå det, ved at sætte initiativet i deres hænder.

Plus, når dit team kommunikerer deres personlige visioner på tværs af teamet, giver det de andre mennesker på teamet mulighed for bedre at forstå deres håb og drømme, humanisere hvem de er, så de kan ses af deres kammerater.

Jeg skraber bare overfladen på disse ting, men hvad jeg vil have dig til at høre, er at det er absolut nødvendigt at investere i selvbevidsthed med dit team.

Folk vil have formål. De vil have mening. Og de vil arbejde for virksomheder, de tror på. Du har et ansvar for at lære dit team hvordan man bedre kan forstå sig selv, så de kan være den, de er som et helt menneske. Og hele mennesker er en del af gode hold.

Introduktion og understøttelse af selvbevidsthed i din virksomhed er en af ​​de vigtigste byggesten til at leve dit formål og opbygge gode teams. Det næste er tillid og sårbarhed.

Så jeg skal bare fortælle dig lige på denne, at tillid er en hårdt nedslidt sti. Det er let at tale om tillid og sårbarhed. Det er så svært at leve det. Når jeg arbejder med teams på off-sites, workshops og inde i maven i organisationen, er de alle inspirerede, begejstrede og endda lidt begejstrede for at dyrke selvbevidsthed og lære mere om deres holdkammerater. De elsker ideen om at holde plads for andre og have åbne og ærlige samtaler med dem, de arbejder med. Og så ikke engang dage senere, ser jeg, at de samme mennesker forlader møder og sladrer om hinanden eller snakker lort om beslutninger, de blev enige om foran deres team. Det er disse små øjeblikke, der gør enorme skader på holdene.

Det er let at tro, at tillid er bygget simpelthen ved at holde team-retreats, indbringe frokost eller planlægge bonding-oplevelser - og disse tjener et formål - men den tillid og sårbarhed, som dit team har brug for for at være vellykket, bygges gennem mod og ærlighed og konflikt og fejler, mens du faktisk udfører det rigtige arbejde.

Tillid er en daglig praksis, som hver enkelt person på dit team skal være forpligtet til at arbejde på. Her er et par enkle ting, du kan prøve, som kan hjælpe.

Team chartering er noget, jeg lærte af The Ready. Det er praksis at designe og opbygge dit team sammen. Og selvom du har et team, der har arbejdet sammen i lang tid, vil jeg varmt anbefale at tage dig tid til at gå tilbage og arbejde gennem disse trin.

Et team charter er et justeringsværktøj. Det er en mulighed for at identificere aftaler, forventninger og indgå forpligtelser for, hvordan du skal arbejde sammen. Det bringer klarhed og formål og fremmer autonomi. Det er almindeligt, at hold går på arbejde, men glemmer nøjagtigt, hvad de arbejder mod, så dette er en fantastisk måde for dit team at formulere, hvordan de skal tjene hinanden og organisationen.

  1. Formål
    Holdcharter starter altid med Formål, så hele dit hold bliver i overensstemmelse med det, du er her for at gøre. Dit formål er dit slutresultat. Tænk på det på denne måde: når du først har gjort det, du er her for at gøre som et team, hvordan vil verden være anderledes? Dit formål som et team vil derefter være rede til formålet med organisationen som helhed.
  2. Mission
    Din mission er anderledes end formålet. Dit mål er 'hvorfor', din mission er 'hvordan'. Hvordan dit team rent faktisk vil nå dette mål. Det er de kortsigtede mål og de resultater, du ønsker at nå sammen.
  3. Værdier
    Ud over dit formål og din mission, vil dit teamcharter også indeholde dine værdier. Og igen, som dit formål, vil disse værdier hænge op i virksomhedens overordnede værdier. En god måde at indstille holdværdier er at få hele teamet til at skrive ned deres personlige værdier og bringe dem til en samarbejdsession. Læg dem alle op på en væg, og så kan teamet filtrere igennem dem og beslutte, hvilke der er mest fornuftige eller er relevante for den mission og det formål, de ønsker at udføre. Forsøg at indsnævre det til højst 10. Og når tingene bliver svære, skal du bringe dit team tilbage til disse værdier, din mission og dit formål.
  4. Kommunikation og arbejdsområde
    En anden del af designet til, hvordan dit team vil arbejde sammen, er at specificere kommunikations- og arbejdsområdepræferencer. Dette er, hvordan dit team vil dele information og kommunikere. Adaptive, højtydende teams træner i det fri, så information til enhver tid er tilgængelig for deres teams. Så når du identificerer kommunikations- og arbejdsområderne i dit charter, vil du have diskussion af både adfærd og værktøjer. Dit team vil beslutte, hvilke værktøjer der er tilgængelige for din virksomhed, så du kan træne i det fri - tænk værktøjer som Google drev / dokumenter, Slack og Trello. Men husk, at det handler mindre om, hvilke værktøjer du vil bruge, og mere om, hvordan de giver dig mulighed for at udføre din mission og formål.
  5. Møde / betjening kadence
    Med teamchartering vil du også udarbejde dit teams generelle driftsrytme. Hvordan vil du organisere arbejdet og komme videre? Hvordan skal du mødes og til hvilket formål? Måske har du en live standup hver dag for at fjerne vejspærringer, der kommer op. Måske møder du kun live 2 dage og bruger en Slackbot til at køre dine standups de andre dage i ugen. Måske har du 60 minutters koordinationsmøder på mandage for at organisere og tilpasse arbejdet. Måske har du retrospektive møder på fredage. Møder er store, fordi det er her du kan spilde det meste af dit liv, hvis dine møder ikke er målbevidste. Så du vil være opmærksom på det formål, dine møder tjener. Det kan være ideelt at se på alle de møder, du har som team lige nu og evaluere formålet med hver enkelt. Hvordan hjælper de dig med at udføre din mission? Eller annullere alle dit teams møder i en hel uge og se, hvilke du savner. Der er masser af muligheder for at øge ydeevnen - og moral - simpelthen ved at være klar over de møder, du har brug for som et team for at gøre dit arbejde. Brug retrospektive møder til kontinuerligt at arbejde med selvbevidsthed, tillid og sårbarhed med hinanden, diskutere, hvad du har lært, og hvad du kan gøre bedre som enkeltpersoner og sammen.
  6. Beskyttelsesanordninger og normer
    Det sidste stykke til dit hold charter er at indstille rekkverk og normer, hvor du identificerer alt, hvad der måtte komme i vejen for at udføre din mission og formål. For eksempel, hvis dit team udbrændes, kan de ikke gøre noget, så måske har du en norm, at du holder øje med hinandens helbred, eller du beslutter, at du tager dage med mental sundhed en gang om måneden. Beskyttelsesbånd kan være ting som hvor meget du kan bruge på rejser eller hvordan dit budget generelt ser ud. Vigtige ting at navngive og tale om som et team. Beskyttelsesanordninger og normer er også nogle af de mest dynamiske dele af dit team charter. Når dit team arbejder gennem konflikt, skal du identificere, om du har brug for at justere dine rækværk og normer, så teamet fortsat er så autonomt og harmonisk som muligt.

Med hold chartering kan virke slags fluffy, fordi det er så enkelt, men det er utroligt vigtigt for holdets holdbarhed og vækst. Husk disse ting, mens du arbejder sammen om at designe dit team:

  1. Spring ikke over dette trin
    Sagen med hold chartring er, at det kan virke slags fluffy, fordi det er så enkelt, men det er utroligt vigtigt for holdets holdbarhed og vækst.
  2. Chartering gør tingene bedre
    Formålet med dit team charter er at rydde pladsen til alle de små detaljer og beslutninger, så du kan bruge din tid på at gøre mere komplekse ting som at tænke og være kreativ.
  3. Find et centralt, adaptivt sted
    Sørg for, at du tillader adgang til chartret et centralt sted - træne i det fri - og at det er let at tilpasse sig i et værktøj som Trello.
  4. Dit charter er dynamisk
    Når du har udviklet dit charter, ændres det ikke meget, men husk, at hvis der opstår ændringer, vil du mødes og diskutere dem som et team, inden du opretter dem.
  5. Et charter er bare en start
    Og til sidst, bare fordi du har et team charter, betyder det ikke, at dit team er dårlig røv. Det er den samme ting med tillid. Bare fordi du taler om det, betyder det ikke, at du har det. Du er nødt til at leve den adfærd, du har accepteret. Når du kæmper med opførelsen af ​​bestemte teammedlemmer, eller dit team hænger bagud, kan du besøge dit charter og komme tilbage til at blive justeret og opbygge musklerne til mod og ærlighed.

Tillid er utroligt vigtig for succes for dine teams og din virksomhed, og sårbarhed er et integreret stykke af dette puslespil.

For cirka et år siden frigav Google dataene fra en undersøgelse, de gjorde om, hvad der gjorde holdene effektive.

Hvad Google opdagede, er, at det perfekte team handler mindre om, hvem der er i teamet, og mere om, hvordan teamet interagerer, hvordan de strukturerer deres arbejde, og hvordan de anerkender de bidrag, der ydes.

De opdagede, at de 5 vigtigste komponenter i et højt fungerende team er: psykologisk sikkerhed, pålidelighed, struktur og klarhed, mening og påvirkning.

Den vigtigste og mest betydningsfulde af alle disse egenskaber er psykologisk sikkerhed, hvor der er en fælles tro på, at det er sikkert at tage risici og være sårbare foran hinanden. Som at stille et spørgsmål eller dele en idé og ikke føle sig dum eller bange for, at du bliver dømt, eller at det bliver holdt mod dig.

Hovedpunkterne er, at vi ikke ønsker, at folk opfatter os som inkompetente. Når dit team mangler psykologisk sikkerhed, vælger du alternativ adfærd i stedet for bare at være ærlige over for noget, som du måske ikke kender eller måske føler dig uudstyret til at håndtere, snarere end at blive betragtet som inkompetent.

Måske lægger du en front på, at du har det hele sammen, men du er ude og stresset derhjemme, og ingen af ​​din familie eller venner vil være omkring dig. Eller snarere end at risikere det, at du bare holder tilbage og aldrig når dit potentiale eller går efter noget, der vil strække eller udfordre dig. Måske bor du bare under linjen 100% af tiden, og nu har du fremmedgjort alle omkring dig på arbejdet så meget, at du har tjent dig selv en silo.

Når denne type ting foregår med dit team, har du ikke kun en masse mennesker, der ikke vises som deres helhed og rigtige selv, men det vil gøre det virkelig svært at få succes som et team.

Ligesom tillid, er du nødt til at opbygge psykologisk sikkerhed og sårbarhed over tid. En af de ting, der fungerer rigtig godt ved at skabe denne sikkerhed, er at lære dit team at navngive ting. At navngive er blot at have et fælles sprog, så dit team kan identificere ting, der hverken tjener sig selv eller teamet. Navngivningen er god, fordi det er let, og det giver folk mulighed for at være en chance for at være ægte i rummet.

En af de første ting, vi altid navngiver på hold, er konflikt. Der ser ud til at være denne almindelige misforståelse omkring konflikt - at det ikke er sikkert eller sundt at have på arbejdet. Men sandheden er, at der kræves konflikt for at opbygge højt fungerende teams. Det er OK for dit team at deltage i lidenskabelige og følelsesmæssige samtaler. Nøglen er at sikre, at de kender forskellen mellem produktiv og destruktiv konflikt.

Du kan opmuntre og modellere sund konflikt på dit team ved at sikre dig under konflikten, at du holder fokus på arbejdet, ikke personen. Husk dit team på at påtage sig en positiv intention og arbejde sammen om at forpligte sig til en løsning. Du leder ikke efter samtykke, men efter konsensus. En beslutning, der er sikker at prøve, der vil hjælpe dit team med at nå sin mission og formål. Du kan stadig kæmpe og argumentere, men i slutningen af ​​dagen tror du alle på vejen frem, fordi du vil bane den sammen.

Tilbagekanalisering er et andet vigtigt koncept at navngive med dit team. Tilbagekanalisering sker, når i stedet for at komme i konflikt foran teamet, kan alle være enige om, hvad der er præsenteret i rummet, og så når de forlader mødet, har de sidesamtaler med enkeltpersoner i hallene, via e-mail, på telefonen, uden intentionen om nogensinde at dele denne information tilbage til teamet. Denne form for opførsel vil sende dig lige ned i Drama-trekanten hurtigere end noget andet.

Nogle gange skal sidesamtaler om, hvad der sker i møder, ske uden for møder og væk fra teamet, hvilket er fint, hvis informationen kommer tilbage til teamet som helhed. Nogle gange sladrer folk ikke, når de taler uden for møder, men behandler snarere noget højt, og de har brug for nogen at gøre det med. Så før du har disse sidesamtaler, så spørg dig selv:

  1. Hvad er dette i samtale i service til? Skal du gå tilbage til kanalen for at finde ud af noget, der tilføjer værdien til teamet, eller tilføjer du dramaet?
  2. Hvordan kan du forvandle denne sides samtale til værdi eller ændre for teamet.

Det kræver en masse mod og selvkontrol for folk at have en sund konflikt, ikke sladre om mennesker eller endda tale. Så sørg for at genkende dette med dit team.

Ud over at navngive konflikt og tilbage-kanalisering, kan du også overveje at navngive noget, der er en simpel øvelse kaldet at holde rummet / optage rummet. At navngive dette handler om at være opmærksom på, at alle får mulighed for at blive hørt, set og værdsat.

Undertiden tager folk meget plads, især i møder; de taler meget, eller de er ikke bange for at få deres ideer hørt. Andre mennesker ønsker enten ikke at tage plads, eller de er bange for at tale deres mening. Det er ikke, at dette er et spørgsmål om at få de stille mennesker til at tale mere, når de muligvis ikke har noget at sige, men snarere bare at sikre, at de har fået muligheden. Det overordnede mål med at holde plads eller tage plads er at hjælpe hele gruppen med at være mere selvbevidst om, hvordan de dukker op.

Med tiden kan du oprette en ordliste over alle disse ting, som du navngiver med dit team og lægge det på noget som et Trello-bord, der er let tilgængeligt. Du kan også vælge at navngive ting med dit team i løbet af dine retrosker, diskutere dem og føje dem til din ordliste.

Når du befinder dig på arbejde eller i et møde, og tingene varmer op, eller nogen virkelig fungerer under linjen, kan du vælge at være sårbar og navngive disse ting og dukke op med mod og model fælles opførsel - den opførsel, du virkelig ønsker at se på dit hold. Over tid er det disse ting, der fanges hurtigt, fordi når folk først begynder at bruge dem, har de det bedre.

Jeg kan huske, da mine børn var små - ligesom 2 og 3 - og der var alle slags sammenbrud og sammenbrud over enkle ting som at slukke for tv'et, forlade en restaurant eller sætte deres bukser på. Og i et stykke tid plejede jeg at blive virkelig oparbejdet. Og hver gang de fik et sammenbrud var jeg på denne følelsesladede rutsjebane med dem. Indtil jeg indså, at de ikke havde kapacitet til at håndtere de ting endnu, fordi de ikke havde lært hvordan. Jeg regnede ud, hvis jeg kunne give dem et alternativ til deres uønskede opførsel, så kunne vi med tiden fungere meget mere fredeligt som en familie.

Det samme gælder for dit hold. Ved at lære dem selvbevidsthed, tillid og sårbarhed, opfordrer du et miljø, hvor de kan handle gammel, shitty adfærd for nye, der tjener både dem selv og din virksomhed bedre. Så bringer de hele deres arbejde på arbejde, og du har et meget gladere og højere præstationshold.

Når du introducerer og arbejder med selvbevidsthed, tillid og sårbarhed med dit team, kommer du til et sted, hvor du vil være klar til virkelig at opbygge samhørighed. Nogle af de mest kraftfulde værktøjer, du kan bruge, når du bygger højtydende selvstyrede teams, er Superpowers og et peer feedback-system.

Jeg kan huske de tidlige dage, da jeg byggede et firma og havde mine første erfaringer med at ansætte et team. Jeg var så fokuseret på at ansætte til rollen, at jeg mistede synet af mennesket fuldstændigt. Noget af det er bare oplevelsen af ​​at lære at ansætte godt. Men meget af det lærer, at jeg var nødt til at ændre min tankegang og tankegangene for mit team. Det var ikke opgaverne på deres jobbeskrivelser, der skulle hjælpe os med at nå vores mål. Det var deres egenskaber som mennesker.

Roller er vigtige i en organisation. De giver struktur og klarhed. Men nøglen her er, at roller ikke skal forveksles med de mennesker, der tjener dem. Roller kan være udskiftelige. Sådan som en uniform, der kan tages på eller tages af.

Det er vigtigt at minde dit team om at se ud over hinandens titler og jobbeskrivelser på, hvad der virkelig gør dem magtfulde sammen.

Superpowers er en øvelse, som SY Partners udviklede, der lærer dette tankesæt skifte - ser ud over rollen til det menneskelige - til dit team. Dette gøres typisk bedst i en off-site eller en halvdag workshop, og så viser jeg dig, hvordan du kan betale det videre ind i din kultur. Sådan fungerer det:

  1. Brug dækket
    Begynd med at bede hvert teammedlem om at gennemgå instruktionerne i super power card deck. Bunken er fuld af en masse lige / over scenarier: dette beskriver mig 'jævnt / over' det. Du arbejder gennem hvert af scenarierne på dækket, indtil du identificerer din supermagt. Det er ret svært at indsnævre det til kun en, så jeg har fundet ud af, at det er ideelt at give hver person på teamet mulighed for at identificere op til 2 supermagter.
  2. Gå i rummet
    Når teamet har haft en chance for at identificere deres supermagter, hænger jeg en beskrivelse af hver af supermagterne på tværs af væggen overalt i rummet, og så får jeg alle på holdet til at læse dem alle, så de kan få en forståelse af alle de supermagter eller alle de ting, som hele deres team kan have. De kan tage et billede af deres specifikke superstyrker, fordi de bliver nødt til at henvise til det senere.
  3. Lav en plakat
    Derefter, i et forsøg på at hjælpe gruppebindingen og blive mere fortrolige med hinandens supermagter, får hvert teammedlem muligheden for at oprette en plakat om deres top supermagt
  4. Fortæl en ven
    Når plakaterne er klar, kan gruppen præsentere dem en efter en. Hvis du vil blande dette med en vis empatisk lytning, kan du også parre hele gruppen op (parre folk med dem, de ikke normalt arbejder med) og få parret til at præsentere hinandens supermagter for gruppen snarere end at præsentere deres egne.
  5. Giv det videre
    Den mest magtfulde ting ved superstyrker er at betale det frem. Du ønsker ikke at bruge en masse tid på at udføre denne øvelse, og lad dit team derefter sige: ”Husk, da vi gjorde den Super Powers-ting, det var sejt!” Du vil finde måder at minde teamet om at aktivere disse superkræfter på tværs af holdet. En idé er at holde disse supermagtplakater synlige i hele din virksomhed, så dit team begynder at assimilere dem. Hvis dit team er fjernt, kan du oprette et Trello- eller Pinterest-bord, eller endda et rum i Slack, der holder Intel. Vær altid opmærksom på at være opmærksom på superstyrker, når teamet står over for konflikt eller udfordring; og opfordre dem til at finde den person på teamet med den supermagt, der kan støtte dem mest.

Nøglen til supermagter er, at det er en tankegangsændring for hele teamet for at hjælpe dem med at forstå, at deres job i dette firma ikke er begrænset til, hvad der er en del af de opgaver, der er anført i deres jobbeskrivelse. Det er hvad de bringer som menneske. Og i deres interaktioner med hinanden dagligt, hjælpe dem med at lede efter muligheder for at få adgang til mennesker på tværs af hold til support med deres supermagt, ikke kun deres rolle, når du søger at løse en udfordring. Det er en fantastisk måde at tilføje deres selvbevidsthed og også skabe samhørighed på dit team.

Til sidst giver et peer feedback-system det mest mening for holdsamhørighed, når du allerede investerer i og lærer den selvbevidsthed, tillid og sårbarhed, vi har talt om. Så alle disse ting, jeg har delt med dig, skaber en solid grund til et af de mest kraftfulde samhørighedsværktøjer, som dit team kan bruge.

Dette system skabte, da jeg indså, at den måde, min virksomhed nærmede sig evalueringer af præstationer ikke kun var i modstrid med vores kultur, men det tog også al den magt, direkte kommunikation og mulighed for at give feedback væk fra teamet. Ikke kun undergravede jeg alt det gode arbejde, vi udførte ved at investere i selvbevidsthed og tillid og bedre måder at arbejde på, men jeg var den, der bærer al vægt for at mentorere teamet, hjælpe dem med at stige op, og det tjente ikke nogen.

Så jeg henvendte mig til teamet med mit ønskede resultat og et spørgsmål: Hvordan kan holdet spille en større rolle i at tage initiativ til deres vækst som enkeltpersoner og for vores vækst som virksomhed? Hvordan kan vi samarbejde om et feedbacksystem, der matchede vores kultur og vores formål?

Et lille team, der var interesseret i at løse dette problem, blev dannet for at udvikle og foreslå et 5-trins peer feedback-system, der fungerer sådan:

  1. Form hold
    Feedbackhold vil bestå af 3 personer. Når et team på 3 gav og modtog feedback til de andre i deres gruppe, ville vi bytte folk ud for at danne nye grupper på 3.
  2. Mød kvartalsvis
    Hver feedbackgruppe på 3 planlagde deres møder over et kvartal, så hver gruppe havde 3 måneder til at give og modtage feedback fra de 2 andre i deres gruppe. Og med et team på 12, betød det, at ikke kun teammedlemmer får feedback næsten hver måned, at alle på teamet også ville modtage feedback fra hver person på hele teamet af 12 cirka to gange om året.
  3. Har samtaler
    Som et team besluttede vi, at peer feedback ville blive givet uden for kontoret. Hver feedback-session vil være cirka 60 minutter (20 minutter at give feedback, 20 minutter for at modtage feedback og 10 minutter hver for spørgsmål eller for at få mere kaffe og en cookie). Hvert teammedlem udarbejder et feedback-dokument med specifikke eksempler forud for feedback-sessionen. Hver komponent i feedbackskabelonen er forbundet med noget, vi havde arbejdet med som et team. Så for eksempel ville feedbackene berøre deres partners personlige vision eller hvad de specifikt gerne vil blive coachet til, noget der berører en del af den selvbevidsthed, vi havde investeret i. Feedbacken vil også berøre ting, de virkelig gør godt - ofte forbundet med super kræfter. Endelig var der et afsnit i feedbackskabelonen, der gav personen, der gav feedback, en mulighed for at være modig og ærlig og direkte om ting, som personen virkelig havde brug for at arbejde på. Vi havde lagt grundlaget for tillid og sårbarhed i et stykke tid, så teamet var klar til at køre denne type system.
  4. Gør dataene offentlige
    Som et team besluttede vi, at al feedback ville være gennemsigtig for hele virksomheden, så vi lagrede den i Google Drive. Én gang hvert kvartal skulle jeg derefter sammen med et mere seniorteam i teamet for at samle tendenser i feedbacken og vi ville udnytte det i vores 1: 1'ere med teammedlemmer.
  5. Retro processen
    Endelig mødes peer feedback-teamet derefter for at diskutere, hvad de har lært, og hvad der var behov for at blive justeret, når systemet kørte igennem året. De undersøgte teamet for at spørge dem, hvordan systemet fungerede, hvad de tjente på det, hvordan vi ville forbedre det, og om de fik den feedback, de havde brug for for at vokse individuelt og som virksomhed.

Vi så mange fordele ved at skifte til et feedbacksystem. Holdet forstod hinanden bedre. De arbejdede bedre sammen. De kommunikerede bedre. De tog initiativ til deres arbejde og med virksomheden. Peer feedback-systemet viste også, hvor meget det arbejde, vi udførte med selvbevidsthed, tillid og sårbarhed, var så integreret i vores teams vækst og samhørighed.

Alle disse ting lever efter dit formål. Og at give disse værktøjer til dit team vil ikke kun betale udbytte til din virksomhed, men også til dine medarbejdere i deres liv.

Der er klart, at der er så meget mere, du kan gøre for at opbygge selvbevidsthed, tillid, sårbarhed og samhørighed på dit team end det, jeg har nævnt. Når du tager disse gode ting til dit team, er her et par ting at huske:

Det handler ikke om at tilføje flere værktøjer og teknologi til mixen. Det handler om at lære dine teams at være selvbevidste, medfølende mennesker og skabe et rum, hvor de kan bringe hele deres arbejde. Dette er det hårdeste arbejde, men det er det, der vil hjælpe din organisation med at blive mere tilpasningsdygtig og tættere på at nå sit formål.

At opbygge tillid og sårbarhed på dit team er en oplevelsesrig rejse. Det er rodet, og det er svært, og det får dig til at ønske at stoppe. Hvis dit team ikke har en sund konflikt, er der noget galt. De er nødt til at lære, at de kan komme i konflikt og forpligte sig til en beslutning, der vil føre virksomheden fremad.

Det er ikke dit job alene at bære ansvaret for at lede dit team eller virksomheden. Hvis du bygger et højtydende, selvstyret team, er det alles job. Åbn tankegang om roller, og hold dine mennesker fokuseret på deres mission og formål.

Verden vil fortsætte med at blive mere kompleks. Vi kan ikke kontrollere det, men vi kan opbygge bedre organisationer gennem formål og ved at gøre arbejdet for at fremme højtydende, selvstyrede teams.

Klar til at ændre, hvordan du arbejder? Klar hjælper komplekse organisationer med at bevæge sig hurtigere, træffe bedre beslutninger og mestre kunsten at dynamisk teaming. Kontakt os for at finde ud af mere. Mens du er ved det, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev Denne uge @ Klar leveres til din indbakke hver uge.